企業の平均的な定着率とは？改善策の策定方法やポイントもご紹介します！

定着率とは？

定着率とは、企業や組織において社員がどれだけ長期間にわたって雇用され続けているかを示す指標です。新入社員や新規に採用された社員が企業にとどまり、定められた期間以上勤務し続ける割合を指します。

定着率は企業の人事総務担当者にとって重要な指標の一つであり、採用活動の成果や従業員の労働環境に対する満足度を測る上で重要なポイントです。企業の定着率が高い事は、組織の安定性がある事や、採用コストの削減ができている事、生産性の向上に繋がっている事を表します。

定着率や離職率にはさまざまな要因が影響していますが、適切な採用プロセスや選考基準の設定をする事、社員が働きやすい環境を提供すること、社員のキャリアパスの設計を推進することなどが定着率を高めるための重要な要素と言えます。特に、従業員が自身の成長やキャリアの展望を見出せる環境を提供することは、社員のエンゲージメントを向上させ離職を防ぐため、定着率向上に大きく貢献します。

また定着率向上のために積極的な取り組みを行っている企業では、定着率向上のために従業員の声を聞く社内アンケートの実施や定期的な面談の実施など、社員とコミュニケーションをとる施策を積極的に取り入れています。定着率の向上と離職率の低下を実現することは、企業の成長と従業員の幸福度の両面において重要な課題であり、企業の人事総務担当者にとっては重要なミッションの一つと言えます。

離職率との違いと関係性について

離職率とは、企業や組織において一定期間の間に社員が離職する割合を示す数値です。離職率は、一定期間内に離職した従業員の数を、その期間のはじめに在籍していた従業員数で割って算出します。
離職率は、企業の人材の流動性や雇用状況の実態を把握するための重要な指標であり、人事戦略の評価や改善に活用されています。

一方定着率は、離職率とは対照的に新規に入社した従業員が一定期間においてどれだけ企業に留まっているかを表す割合です。定着率も離職率と同様に、従業員の雇用状況の実態を測る指標であり、企業の安定性や組織文化の健全性を示す重要な要素と言えます。

離職率と定着率は相互に作用する関係にあります。会社全体の離職率が高い場合、新規に入社した社員の定着率は低くなりがちです。つまり、社員の離職が多い状況では、なんらかの要因により企業にとって従業員を維持することが難しくなっている事が考えられ、新入社員の定着率の低下に繋がっている場合があります。
反対に、会社全体の離職率が低い場合、新入社員の定着率は高くなりやすく、企業にとっては安定した人材基盤を築くことができている状況と言えます。

したがって、企業の人事担当者は自社の離職率と定着率の両方を同業系の平均値と比較しながら注意深くモニタリングし、要因や関連性を分析して効果的な人材戦略を策定しています。
従業員の定着率を向上させることは会社全体の離職率の低減にもつながり、組織全体の人材管理において重要な課題となっています。

定着率の計算方法

定着率は、企業や組織における従業員の長期雇用状況を示す重要な指標です。定着率の計算方法には実は明確な決まりが無く、必要に応じた計算方法がされています。
ここでは一般的な定着率の計算方法や、計測する期間ごとの計算方法について解説します。

定着率を算出するときは、基本的に特定の期間内に入社した従業員が、その期間終了時点までに企業に残っている割合を計算します。
つまり計算式はこのようになります。

計測期間最終日まで勤務している従業員数　÷　計測期間の初日に入社した従業員数

日本の場合4月入社の新入社員の1年間の定着率を計算する事が多いため、「計測期間の初日」を4月1日とし、「計測期間最終日」を翌年の3月31日とするのが一般的です。
この場合の計算式は、

翌年3月31日まで勤務した社員数　÷　4月1日に入社した社員数　

となります。


同様に3年間の定着率を計算する場合には、入社年の4月1日から、3年後の3月31日を計測日として計算します。
この場合計算式は、

3年後の3月31日まで勤務した社員数　÷　計測開始年の4月1日に入社した社員数

となります。

これらの計算方法を適用することで、企業や組織の定着率を客観的に把握し、人事戦略や雇用方針の評価に活用することができます。

企業の定着率平均値はどれくらい？

日本の企業における従業員の定着率は、業界ごとの労働条件や雇用形態の特徴に応じて変動します。
ここでは、主要な業界の定着率の平均について紹介します。主要な業界の定着率の平均を確認することにより、業界の特徴に紐づく従業員の定着率の傾向を把握し、自社の人事戦略の参考にすることができます。

●新卒採用者の定着率の平均
まずは日本企業全体の定着率の平均を確認しましょう。
厚生労働省公表のデータによれば、令和2年3月卒業の新規学卒就職者の定着状況は大卒者と高卒者ごとに以下の通りとなりました。

大卒者の場合：67.7％
高卒者の場合：63％

高卒者の定着率よりも、大卒者の定着率がより高い数字となっています。全体としては、新入社員の3人に1人が3年以内に離職しているということが分かります。

●業界別定着率の平均
一般的に、金融業界や教育業界などの安定した雇用環境を提供する業界では定着率が高く、サービス業や製造業など休日が不定期で労働条件が厳しいとされる業界では定着率が低い傾向があります。
ただし、これはあくまで一般的な傾向であり、企業や組織によって数値は大きく異なる事がありますので注意しましょう。
次の表では各業界の平均的な定着率を紹介します。

●業界の定着率平均より自社の定着率が低い場合
業界の定着率平均より自社の定着率が低い場合、まず自社の定着率の低さに問題があるのかどうかを確認する必要があります。たとえば、有期雇用やプロジェクトベースの社員を多く採用している場合は、定着率が低くなることがありますが問題はないと言えます。
単に新入社員の定着率が低く、組織の安定性や業務効率に影響が出ている場合は、問題があると判断します。業界の定着率平均より自社の定着率が低く、それが問題である場合には、同業界で成功している企業の施策を調査し、自社との差異を確認することが重要です。次に、優先度の高い定着率向上の施策を見極め、優先順位をつけて改善に取り組んでいく必要があります。

●業界の定着率平均より自社の定着率のが高い場合
自社の定着率が業界平均よりも高い場合は、なぜ良い状態であるのかその要因を調査することが重要です。社内アンケートを実施や他社との比較をすることで、定着率が高い要因を把握することができます。定着率を維持するためには、定着率の高さの要因となっている施策を今後も継続することが重要です。
さらに、定着率の高い要因は同業他社と比較してアピールポイントとなりますので、優秀な人材を採用するための採用活動やPRなどに活用することで、企業の魅力をより高めることができます。

企業の定略率はどんなことに影響するの？

企業の定着率は様々な事に影響を与えます。その中でも、求職者やステークホルダーからの評価、今後の人事戦略に与える影響が特に重要と言えるでしょう。

・求職者からの評価と定着率の関係
定着率が高い企業は、求職者からの評価が高いため、求人応募数が増える事があります。
定着率が高いことは、その企業が社員にとって働きやすい環境であることだけでなく、応募条件と実際の業務内容などに違いが無い従業員に対して誠実な企業であるというイメージを与えます。
反対に定着率が極端に低い企業は、応募条件と実際の労働環境が合っていないのではないかという不安を与える要因となり、求人応募数を低下させる可能性があります。

・ステークホルダーからの評価と定着率の関係
ステークホルダーは、会社の成長と安定性を評価する際にさまざまな要素を考慮しますが、その中でも従業員の働きやすさや満足度を表す定着率は重要な要素の一つです。社員が働きやすい環境であるかどうかは、会社の安定性や今後の成長に直結します。
社員が働きやすい環境とは、適切な労働条件や福利厚生、良好な人間関係、キャリアの成長機会などが整った状態を指します。これらの要素が整っているかどうかは、従業員の定着率や離職率などから測定することができます。したがって従業員の満足度が向上すれば定着率が高まり、会社の安定性と成長につながると考えられているため、定着率の向上はステークホルダーからの評価を上げるために欠かせない要素となっています。

・今後の人事戦略に与える影響
従業員の働きやすさを表す指標である定着率が人事戦略に与える影響は大きいです。満足度の高い従業員は生産性が高まり、会社の業績向上に直結します。そのため、人事戦略を考える上で、従業員の働きやすさを重視することが不可欠です。具体的には、採用戦略の見直し、研修プログラムの充実化、組織文化の改善、定期的なフィードバックの実施など、従業員の満足度向上につながる取り組みが必要です。これにより、従業員のモチベーションが向上し、会社全体の業績も向上することが期待されます。

注意したいのが、定着率が低いからと言って必ずしもその企業の労働環境が悪いとは限りません。一般的に、定着率が低い企業には改善すべき点が多くありますが、それがすべてブラック企業であるとは限りません。従業員の定着率を向上させるためには、その背後にある原因を分析し、適切な対策を講じることが重要です。

企業の成功は、その従業員がどれだけ長く働き続けるかに大きく左右されます。従業員が定着し、長期的な成長に貢献するためには、採用から始まる企業の取り組みが重要です。

定着率が高い会社の特長

●長時間労働が少なく休日日数が多い
定着率が高い会社では長時間労働を避ける傾向があり、従業員が日々適切な休息の時間を取れる環境が整っています。これは従業員が仕事とプライベートのバランスを保ち、心身の健康を保つ上でとても重要なポイントです。日々の休息を充分に取れることで、企業の社員は仕事に対するモチベーションを維持しやすくなり、結果として定着率が高まります。

●同業他社と比較して給与が高い
同業他社と比較して 給与水準が高い企業では、社員が自身の能力や業績への貢献が適切に評価されていると感じています。これにより、従業員は会社に対するエンゲージメントを高め、同企業で長期間働き続ける意欲が生まれ、定着率が高まります。また、高い給与水準は、優秀な人材の採用や優秀な人材の定着を促進する役割も果たしています。

●上司からのフィードバックが多い
上司からの定期的かつ具体的なフィードバックは、社員の成長とモチベーション維持に直結するポイントです。日頃から適切なフィードバックを受けることで、社員は自身の強みや改善点を把握し、目標に向かって努力を続けることができます。このような環境では、従業員が主体的に仕事に取り組み、会社に貢献する姿勢が育まれていきます。

●求人倍率が高い
定着率が高い会社は求人倍率が高い傾向にあります。求職者は定着率が高い企業に対して魅力的な労働環境や福利厚生を提供しているというイメージを持ちます。したがって、社内環境が良く定着率の高い企業の求人倍率は高くなる傾向があり、優秀な人材の採用に繋がっています。

定着率が低い会社の特長

●長時間労働が多く給与が低い
長時間労働や低い給与水準は、会社に対する従業員の満足度を低下させ、離職を考える要因となります。労働量に対して給与が低いと感じる従業員は、その仕事に見合った報酬を得られないと感じ、他の職場への転職や離職を検討するようになり、定着率が低下します。
また、長時間労働は従業員のストレスや疲労を増加させ、健康問題やワークライフバランスの悪化による人間関係のトラブルにつながる可能性があります。

●有給取得率が低い：
定着率が低い会社では有給休暇を十分に取得できない環境にある傾向があります。有給休暇を取得できない環境では、従業員のストレスや疲労が蓄積しやすくなり、離職を考える一因となります。またワークライフバランスの観点からも、有給休暇の取りやすさは非常に大切なポイントで、仕事へのモチベーション低下に直結する可能性があります。結果として、離職者が増え定着率が低下します。

●教育制度や評価制度が整っていない
教育制度や評価制度が不十分な会社では、社員の成長やスキルアップの機会が制限され、優秀な人材が他の優良企業へ転職を考える事があります。また社員は自身の能力や成長を評価されないと感じてモチベーションを失い、他の職場への転職や離職を考える可能性が高まります。

●企業イメージの低下：
従業員の不満や離職率の高さは、企業のイメージや信頼性を低下させます。また求職者は定着率の低い企業に対して労働環境が悪いというイメージを持つ事があり、人材の確保が困難になる事があります。
企業のイメージが低下すると、優秀な人材の採用が困難になり、離職者が増え定着率がさらに低下する恐れがあります。

定着率が低くなる理由

企業における社員の定着率が低下する理由はさまざまです。
近年は、入社から半年以内に離職する「超短期離職」の問題にも注目が集まっています。
超短期離職の主な原因は「採用のミスマッチ」と言われています。

・採用のミスマッチとは？
採用のミスマッチとは、採用活動のプロセスにおいて企業と求職者の間に生じる認識のズレの事を言います。求人情報によるイメージと実際の労働条件や雰囲気にギャップがある時に、社員が入社から半年以内に離職する「超短期離職」が起こると言われています。

・採用のミスマッチを防ぐポイント
採用のミスマッチを防ぐためには、採用プロセスで企業から積極的な情報提供をしたり、求職者とのコミュニケーションをとる事が重要です。また、企業の文化や価値観を明確にし、採用基準に沿った選考を行うことも効果的です。

超短期離職が起こる一方で、労働条件に納得して入社したにも関わらず、ある程度勤務してから離職を考える場合も多くあります。次の章では、勤務年数が1年以上の場合の主な離職理由や定着率が低くなる理由を解説します。

人間関係・コミュニケーション不足

従業員の定着率が低下する主な理由の一つは、組織内での人間関係の悪化やコミュニケーション不足です。
組織が円滑に機能するためには、社員同士や上司との間での良好な人間関係や活発なコミュニケーションが欠かせません。しかし、コミュニケーションが不足している環境では、情報共有や意思疎通が円滑に行われず、業務の遂行に支障をきたすことがあり、そのような場合離職を検討する事があります。
また、上司や同僚とのコミュニケーションが難しい場合、従業員は問題や悩みをひとに打ち明けにくくなり、ストレスや不満が溜まりやすくなります。これが、従業員のモチベーション低下や離職率の上昇に繋がることがあります。

待遇・福利厚生に不満がある場合

待遇・福利厚生は従業員のエンゲージメントや満足感向上に直結する重要な要素です。以下では、待遇や福利厚生に不満がある場合の主な離職の要因について見ていきます。

・待遇の不満
従業員がスキルアップのために努力し成果を出しても昇給が行われない、業務の責任が増えるが給与が増上がらない、求人内容と実際の業務内容が一致しないなどの不満が待遇への不満となり、定着率低下の一因となっています。従業員は業務内容や自身のスキルに見合った報酬やキャリアパスを期待しているため、それが叶わない場合は他の職場への転職や離職を検討することに繋がります。

・福利厚生の不満
従業員の定着率は、福利厚生の量や内容と密接な関係があります。特に、育児や介護に対するサポート制度が不十分であったり取得が難しい場合は、状況によっては仕事の継続が難しくなり、優秀な人材であっても離職を選ばざるを得ない状況に追い込まれてしまう事があります。
また、キャリアアップ支援が不十分な場合等は、社員の成長やスキルアップの機会が制限され、モチベーションの低下や離職の原因となります。
特に「子育て世代」と呼ばれる20代～40代の社員の離職は企業にとって大きな損失です。なぜなら、このような世代の社員は社会経験年数が多く、新人育成にも適した人材が多いからです。
しかし、現代社会では、いまだに子育てと仕事の両立が困難である環境が残っているという実態があります。そのため、反対に子育て支援等の福利厚生が充実している企業では、子育てと仕事を両立したい有能な人材が集まる傾向にあります。

このように福利厚生を充実させることは、企業に大きなメリットをもたらします。従業員の満足度が向上し、生産性や業績も向上する可能性があります。そのため、福利厚生の整備や子育て支援策の導入は、企業の離職防止にとって重要な投資となります。

やりがい・達成感がないこと

従業員が仕事のやりがいや達成感を感じにくい状況は、モチベーションの低下につながります。こうした状況が生じ、離職が増える主な要因を紹介します。

・評価制度の基準が不明瞭：
評価制度は、社員が自身の成長や達成感を感じるためにも重要なツールです。
その評価制度の評価基準が曖昧であったり、納得感のあるものでないと、社員は目指すべきゴールが分からなくなる事でモチベーションが低下し、離職を検討するようになります。

・正しく評価されていないと感じる
会社から適切に評価をされていないと感じると、社員のモチベーションが低下します。努力や成果が十分に評価されない状況では、従業員は仕事に対するやりがいや達成感を感じにくくなります。これが優秀な人材の離職を早め、定着率低下の一因となります。

・将来のキャリアの展望が見えない
従業員の将来のキャリアに対する不安感は、モチベーション低下や定着率低下の要因となります。
具体的には、様々なスキルを持つ人材が業務において自身のスキルや経験を活かせず、成長の機会を見出せない場合に特に問題が顕著に現れます。また、企業が業界の将来のビジョンや会社の経営方針を従業員に示すことが不足している場合、従業員は自身のキャリアの方向性を見失いがちになります。
定期的なキャリア面談の実施や、目標設定の共有を行うことが離職率低下のために重要な施策です。さらに、従業員のスキルや能力の向上を支援するために、スキル開発プログラムを提供することも離職防止に効果的です。

定着率の改善点

ここまで定着率が低下する要因について解説してきましたが、ここでは定着率を改善するためのアイデアを解説して行きます。

・離職者の離職理由、部署、時期を分析
従業員の離職理由、部署、および離職時期を分析することは、定着率を向上させるための改善の鍵となります。この分析を通じて、自社の離職者の傾向を把握し、問題の根本原因の特定を目指しましょう。
具体的には、離職理由に共通点はないか、特定の部署や業務において離職数が多くないか、特定の時期に離職が増える事があるか等、データを活用して分析することが重要です。この情報を元に、適切な改善策を検討することで、定着率の向上につながるでしょう。

・社内アンケートの実施
社内アンケートの実施は、従業員の声を直接聞くことができる貴重な手法です。社内アンケートを通じて、従業員が日頃感じている意見や不満点、改善すべき領域を把握することができます。アンケートの回答結果の情報を元に問題点を明確化し、適切な対策を講じることで、従業員の満足度を向上させ定着率の向上につなげます。また、アンケート結果は従業員とのコミュニケーションのきっかけとしても活用でき、従業員の参加意欲や職場環境の改善につながります。

・人間関係・コミュニケーション不足の改善
人間関係・コミュニケーション不足の改善には、従業員間の信頼関係を深めるために定期的なチームビルディングイベントやコミュニケーショントレーニングの実施が有効です。さらに、従業員と直接対話する機会を持つために、定期的な1on1の実施も重要です。また、オープンな意見交換の場を設けることで、従業員が気軽に意見や考えを共有できる環境を整えます。これにより、コミュニケーションの質が向上し、職場の雰囲気が良好になることで離職が防止されます。

・待遇・福利厚生に不満がある場合の改善
従業員の声に耳を傾け、適切な報酬体系や福利厚生制度の見直しを行います。また、キャリアパスの明確化やスキルアップ支援の充実など、従業員の成長を支援する施策を導入します。これにより、従業員が働きやすい環境が整い、定着率が向上するでしょう。また、優秀な人材の採用にも役立ちます。

・やりがい・達成感不足の改善
明確で分かりやすい評価制度の構築や、従業員の成果を公正に評価するための評価基準を作ることで、従業員が仕事に対するやりがいや達成感を高める環境を整えます。従業員が自身の成果を認められ、成長を実感できる環境が整うことで、モチベーションが向上し、定着率が向上するでしょう。

会社の定着率の改善に！「BeeNii」

これまで、定着率向上の意義やメリットについて解説してきましたが、社員のエンゲージメント向上や離職防止に役立つ優れたサービスがあります。それが「BeeNii」です。
BeeNiiは、従業員の誕生日情報を事前に登録し、スケジュール通りに代わりにギフトを発送してくれるサービスです。社員の満足度を高め、定着率の向上に貢献します。

ひとりひとりの誕生日に個別にギフトを送ることでより特別感を演出しすることができ、日頃からの感謝の気持ちを伝えることができます。社内で個別にギフトを手配するのは大変手間がかかりなかなか実現が難しいですが、BeeNiiなら簡単に実現できます。

●「BeeNii」のおすすめポイント

① 誰になんのギフトを送るか設定可能
例）勤続年数によってギフトの内容を変える

② メッセージカードや冊子の同梱可能
例）社長の直筆サイン入りメッセージカード、社員のモチベーションを上げるパンフレットを同梱

③ システムの使用は無料。かかるのはギフトの代金のみ。

「BeeNii」を導入して、従業員の定着率を向上させましょう。彼らの特別な日を忘れずに祝うことで、組織全体の結束力を高め、生産性を向上させることができます。

・URL：https://www.beenii.jp/

まとめ

従業員の定着率向上は、企業の成長や安定性を確保するために重要なポイントです。本記事では、定着率低下の主な要因と、それらに対する改善策について解説してきました。
定着率向上のためには、自社の定着率を業界平均と比較し、その差異を分析することが重要です。各業界の平均定着率を把握することで、自社の現状を客観的に評価し、離職率や定着率改善の方向性を見出すことができます。
人間関係・コミュニケーション不足には定期的なチームビルディングや1on1の実施、待遇・福利厚生に不満がある場合には報酬体系の見直しやキャリアパスの明確化、やりがい・達成感不足には透明性の高い評価制度や成果を公正に評価する文化の構築が有効です。これらの施策を組み合わせ、従業員の満足度やモチベーションを向上してもらう事で、定着率の向上につなげましょう。
企業と従業員が共に成長し、持続可能なビジネス環境を築くために、定着率向上への取り組みを積極的に推進していきましょう。