【意外と知らない】福利厚生のメリットとデメリットと導入時の注意点

そもそも福利厚生とは？

福利厚生制度とは、企業が従業員やその家族の健康や生活を向上させるために実施する施策・取り組みの総称です。福利厚生は給与や賞与以外の報酬を指し、その種類は多岐に渡ります。どのような福利厚生を提供するかは企業によって異なり、独自の施策を設けている企業も増えています。福利厚生は従業員全員が恩恵を受けられるため、会社の顔にもなる素晴らしい制度です。福利厚生を新たに制定する際は、従業員の属性やライフスタイルに密着することで、より必要とされる制度の形が見えてくるはずです。企業としてはぜひ取り入れた方が良い制度だといえます。

福利厚生には法定福利厚生と法定外福利厚生がある

福利厚生は、大まかに分類すると「法定福利厚生」と「法定外福利厚生」に分けられます。以下にそれぞれの説明を簡単に紹介します。

法定福利厚生

「法定福利厚生」とは、法律で企業に義務づけられた福利厚生のことを指します。すべての企業が導入しなければならない福利厚生であり、主に社会保険料の負担が含まれます。法定福利厚生には種類が6つあり、それぞれの種類において、企業が負担する割合が法律で定められています。以下に、その法規と負担割合をまとめています。

法定外福利厚生

法定外福利厚生とは、企業が独自に制定している福利厚生のことで、この法定外福利厚生を充実させることが他社との差別化になり、従業員満足度の向上が期待できる重要な要素となります。

下記は、代表的な法定外福利厚生の項目を挙げていきます。

福利厚生の対象者

福利厚生の対象は正社員だけではありません。アルバイトやパートタイマー、有期雇用の労働者、派遣労働者も対象となります。具体的には、業務内容が正社員と同等の非正規雇用の労働者です。
このような取り決めは、「パートタイム・有期雇用労働法」と「労働者派遣法」によって定められています。
事業主は、正社員と非正規雇用であっても、同じ業務をしている場合には、福利厚生などの待遇を同一にすることが必要です。

福利厚生の充実 メリット

魅力のある福利厚生で新卒採用が有利になる

福利厚生を充実させることで、企業が新卒採用において有利になる理由は、新卒学生が福利厚生を重視する傾向があるためです。
福利厚生を充実させ、効果的な魅力づけをすることで、新卒採用を有利につなげることができます。

従業員の定着率の向上

福利厚生を充実させることで、従業員のニーズに合った福利厚生を提供できるため、会社に対するエンゲージメントが高まり、従業員定着率が上がることが期待できます。従業員が会社に長く勤めることで、企業にとっては人材の定着が図れ、人材の獲得コストを削減できるため、経済的なメリットもあります。また、従業員が定着することで、企業の業務効率や働く意欲の向上にもつながります。

従業員の満足度が向上する

福利厚生を充実させることで、従業員はワークライフバランスが整いやすくなり、企業に対する満足度も高まります。従業員満足度アップは業務効率や働く意欲の向上に直結するため、企業にとってもうれしい変化を見込めます。従業員全員が恩恵を受けられる福利厚生の充実によって、働きやすい環境が整えば、集中力や生産性が高まり、仕事のパフォーマンス向上も期待できます。

企業のイメージアップになる

福利厚生が手厚い企業は、「働く環境への配慮を怠らず、従業員を大切にする企業」という印象を抱きやすいことから、企業のイメージアップにつながります。

法人税が節約できる

福利厚生にかかる費用は、条件付きではありますが非課税対象です。条件を満たした福利厚生費は全額を経費に計上することができ、法人税計算からは損金として除外されるため、法人税の節税となります。従業員の福利厚生を充実させることで、法人税の節約効果が期待できます。

従業員の健康維持に役立つ

ストレス社会といわれる環境の中で、リラクゼーションサービス、メンタルヘルスのカウンセリング、運動施設などの福利厚生を充実させることは心身の健康増進を支援できます。従業員の健康維持・増進は、生産性向上につながり、良い人材の確保が難しい昨今、充実した福利厚生は他社との差別化ポイントにもなり、求職者へのアピールも有利になるでしょう。

福利厚生の充実 デメリット

企業の費用負担が増える

福利厚生の充実によって、企業の費用負担が増える理由は、福利厚生の提供に必要なコストがかかるためです。従業員1人1か月あたりの法定福利厚生費は年々増加傾向にあり、2018年度は一人あたり88,188円と過去最高の費用負担となっています。また、福利厚生を充実させることで申請書類の作成や受付、利用機関とのやりとり、利用後の処理など、手続きの作業が煩雑になり、管理負担が大きくなることも課題に挙げられます。それぞれの企業が適用される福利厚生制度によって処理方法が異なることから、担当者の業務負担が増大してしまいがちです。

全社員のニーズに応えられるとは限らない

従業員のライフステージ、ライフスタイル、嗜好が異なるため、すべての従業員のニーズを満たすことが難しいです。また、福利厚生の制度の不公平感から企業に対する不満につながることもあります。従業員のニーズに合わせた導入が必要であり、定期的な見直しや改善が必要です。

福利厚生の管理負担が大きい

福利厚生を導入すると、申請書類の作成や受付、利用機関とのやりとり、利用後の処理など、手続きの作業が煩雑になり、管理負担が大きくなることが課題に挙げられます。それぞれの企業が適用される福利厚生制度によって処理方法が異なることから、担当者の業務負担が増大してしまいがちです。また、時代に合わせて内容を見直す必要も出てきます。その見直し作業も負担になり、結果として福利厚生の導入・充実そのものを見送ってしまうケースがあります。

福利厚生を導入する際の注意点

福利厚生を導入する時に注意しておきたい4つのポイントがあります。

目的を明確にする

福利厚生を導入する際に目的を明確にすることは非常に重要です。明確な目的がなければ、福利厚生を導入しても従業員のモチベーションや生産性の向上につながらず、企業の財務面に負担がかかるだけです。また導入すべき福利厚生の種類や内容、費用などを検討することができます。

社員の声を尊重する

社員の声を尊重することで、福利厚生がどのようなニーズに応えるために導入されるのかを把握することができます。それによって、従業員が求める福利厚生を導入することができ、従業員の満足度向上につながります。

社員への周知・利用促進をする

福利厚生を導入する際に、社員への周知・利用促進をすることは、福利厚生制度があることに意味を持たせるために、形骸化した制度だけが乱立してしまうことを防ぎます。周知と利用促進は継続的に行い、必要に応じて各部署の管理職を巻き込んで行うことが望ましいです。

PDCAを回す

PDCAサイクルを回すことが重要です。PDCAとは、「Plan（計画）」「Do（実施）」「Check（評価）」「Act（改善）」の4つのフェーズからなる管理サイクルで、継続的な改善を目的としています。

具体的には、福利厚生を導入する前に計画を立て（Plan）、実際に導入して運用する（Do）、導入後の効果を評価し（Check）、必要に応じて改善策を講じる（Act）という流れを繰り返します。このサイクルを回すことで、福利厚生の導入が目的に合致しているか、適切な運用ができているか、効果的な改善策が必要ないかを常に見極め、より効果的な福利厚生の実現につながります。

また、PDCAサイクルを回すことで、従業員が求める福利厚生を把握し、それに合った福利厚生の導入が可能となります。従業員のニーズに合致した福利厚生は、従業員のモチベーション向上やストレス軽減につながり、生産性向上にも繋がるため、企業にとってもメリットがあります。

福利厚生を導入する方法

福利厚生の運用・導入にはいくつかの方法がありますので、紹介します。

代行サービスを使う方法

パッケージプランというサービスを使う方法です。パッケージプランとは、あらかじめ複数の福利厚生がパッケージ化された福利厚生の中から、従業員が好きなサービスを利用できるプランです。福利厚生サービスの代行業者が設定しており、たいていは複数のプランが用意されています。従業員の利用手続きなどは代行業者が行うため、福利厚生業務の担当者の負担が少なく、比較的低コストで導入できます。ただし、福利厚生メニューをカスタマイズできない、従業員のニーズに合わない場合がある、他社との差別化がしづらいというデメリットもあります。

選択式の方法

カフェテリアプランというサービスを使う方法です。
カフェテリアプランとは、従業員が自由に福利厚生を選択できる運用形態で、従業員に一律のポイントや補助金を付与し、従業員はその範囲内でライフスタイルや好みに合ったサービスを選ぶことができます。カフェテリアプランの大きなメリットのひとつが「福利厚生費の管理のしやすさ」にあります。また、自社の従業員に合わせた企業独自の制度設計が可能になることで、福利厚生を通じた従業員に対するメッセージに説得力を持たせることができます。カフェテリアプランの運用は手間がかかるため、福利厚生代行業者に委託されるケースがほとんどです。

外部委託

上記にあげた方法を、外部委託で福利厚生を提供することのメリットは、企業側の手続きを省くことができることやコスト削減につながることが挙げられます。また、外部委託での福利厚生は導入が簡単で、WEBでの手続きが多いため、従業員にとっても利用率アップの効果があります。

自社で準備

自社で福利厚生を準備する場合は、担当者が法定、法定外福利厚生の知識と手続きの流れを理解する必要があるため、手間がかかりますが、自社にとってニーズが高いものだけを導入できるため、最もコストパフォーマンスが高い方法です。

自社で手軽に導入できる例

手軽に導入できる福利厚生としては、年に一度社員へ送るカタログギフトを送るといったような形です。

おすすめは「カタログギフト」の福利厚生

多くの従業員が家庭を持ったり、欲しいものが多様化したりするので、家族が希望するものや、自分の好みのものを選べるカタログギフトが人気があります。
高額なため、従業員は「ほしいものを自分で選びたい」と思う人が多く、贈る側にとっても、嫌いなものや必要のないものを贈ることがなく、無駄な費用を削減できるため、カタログギフトが一番選ばれる企業もあるようです。

地域貢献型カタログギフト：地元のギフト

おすすめのカタログギフトは、地元のギフト
社員の誕生日に、社員の地元のカタログギフトをおくることもできます。
また、カタログギフトに社長や経営陣からのメッセージを付けたり、企業ロゴや社屋の写真などを用いた、オリジナルのパッケージや表紙のカタログギフトの制作も可能です。

利用率が高く、満足度も高い

地元のギフトは、リピート注文数多数！3,000社以上の企業でご利用実績があります。また満足度も、95%以上を誇り、満足すること間違いなしです。

まとめ

企業が成長し続けるためには、従業員が自分の能力を最大限に発揮できる環境を整備することが必要です。多様なライフスタイルや価値観を持つ人材が、それぞれに合った働き方を選べるようになれば、ワークライフバランスを保ちながら生産性を向上させることができます。
この良好な循環を促進するには、福利厚生制度を導入・強化することが重要です。人材の多様性に配慮した多彩な福利厚生は、会社の魅力度向上につながります。
従業員のニーズに合った福利厚生制度を構築し、働きやすい環境を整えることで、企業成長につなげていきましょう。
地元カンパニーでは、様々な福利厚生に対応したカタログギフトを取り扱っています。まずはお問合せください。